シンガポール拠点事例 | TAKENAKA CORPORATION
数年後の完全ローカル化を見据えた多国籍サクセッションプラン
ー御社では当時、組織・人事関連でどのような問題意識をお持ちでしたか。
私どもが取り組んでいるチャンギ空港ターミナル1拡張プロジェクトのスタッフは約100名ほどです。日本人は2名だけであとはマレーシア、シンガポール、インドネシア、フィリピン、ミャンマーなど9ヵ国から来ている人々が働いています。出身国が違えば、仕事への考え方やものごとの見方も異なります。ちょっとしたことで軋轢が生じることもあります。またアジア人は基本的に恥ずかしがり屋で、自己表現が得意でいない人もいます。マネージメント側から積極的にコミュニケーションをとらなくてはなりません。場合によっては、日本人の私たちが見ただけではわからない問題を抱えている可能性もあります。そこで常々、100人全員からじっくりと話を聞き、彼らの考えや思いを知る必要があると感じていました。
ー人材の育成についてはいかがですか。
弊社では今後、海外事業においてはローカルの核となる人材を増やし、ローカル主体でやっていこうとの方針を持っています。いつまでも日本人が上で全権を掌握していては、ローカルの人は育ちません。モチベーションが上がらず、責任感も生まれません。今後は、マネジャーに優秀なローカルスタッフをどんどん抜擢していくべきだと考えています。上からの指示を待っているのではなく、自分たちで自主的に考え、行動していく風土をつくって行きたいのです。そのためにも、ローカル人材の育成が重要な課題です。彼らのマネジメントの力量や意識、責任感をレベルアップすることが何より大事だと考えています。
ーそこでこの度、beyond global社と、現地化に向けてのコンサル契約をしていただき、面談・コーチング、リーダーシップ研修等を採用いただいたわけですね。
こちらには現在、マネジャーが19名います。去年の12月に、その一人ひとりにインタビューをしてもらいました。彼らが何をしているのか、何をしたいのか、過去の経歴も含めて話をじっくり聞いていただきました。その結果から、これから私が一人ひとりにどう向き合っていけばいいかを考えるための資料をつくってもらいました。第二弾として、8月にマネジャーを対象にDiSC理論に基づく自己分析を行い
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