シンガポール拠点事例 | SCSK Asia Pacific Pte.Ltd.
優秀なナショナルスタッフのポテンシャルを最大限に活かす人事制度＆研修
ーこの度、人事制度構築をお手伝いさせていただきましたが、もともと御社が抱えていた課題についてお聞かせください。
今回の人事制度の改定を考えた背景として、弊社がこのシンガポールに拠点を開設して今年で10年。会社も成長しており、社員数も増加をする中でナショナルスタッフのやりがいをどれだけ引き出せるか、ということがこれまで以上に課題としてクローズアップされてきたことにあります。今回社員意識調査や個別インタビューを実施したところ、いくつかの課題が洗い出されました。最も多くのナショナルスタッフの意見が集まったのは自分たちのキャリアパスが描きにくいという点でした。他の日系現地法人でも同じかもしれませんが、弊社は日本からの駐在員・派遣員の割合が比較的高く、管理職を占める割合も日本人が多いのが現状です。シンガポールにおけるIT関連職は需要が高いことに加えて、「この会社では日本人が上にいるので、(日本語スピーカではない)ナショナルスタッフがいくら頑張っても上には行けない」「それならほどほどに仕事をしていればいい」といった気持ちがナショナルスタッフの間にはあり、弊社で働く意義を十分に示せていなかったということが調査の結果でわかりました。
ーそこで人事評価制度を改善したわけですね。
前述の調査の結果でも、評価結果が自分の報酬に結びついていないとの不満も、ナショナルスタッフの間には見られました。会社としてもこのままではいけない、何かをしなくてはならないと考え、2016年に人事評価制度を一部変更しました。でもそれだけでは足らず、もっと根本的なところから考え直さなくてはならないということで、この度の人事制度全体の見直しとなりました。SCSKはITサービスで社会を支え、社会の諸問題を解決する「グローバルITサービスカンパニー」です。ナショナルスタッフが、士気を高く向上していける人事制度をいかにつくるか。SCSKグループの一翼をなす私どもにとってこれは重要な課題です。またこれまで述べたようなことは、在東南アジアの多くの日系企業が抱えている問題でもあります。シンガポール発でSCSKグループの他海外拠点の参考になるようなこ
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