シンガポール拠点事例 | ROHM Semiconductor Singapore Pte.Ltd.
“海外現地法人での人事制度と評価者研修”を成功に導く「普遍性」と「個別性」
ー御社の人事部門では、どのような問題意識をお持ちでしたか?
弊社は世界に2万人の社員がいますが、人事に関してはその国の会社毎に完結していました。海外全体をトータルで考える発想はまだ不十分だったように思います。ただグローバル化が進むなか、2年前から弊社も「グローバルな視点での人事」というものをもう少し深堀した方針を出し始めました。ただ世界中の社員2万人を対象にするとなると、やるべきことは膨大にあります。私は2年前からASEAN・インドの販売会社の人事を見ることになりました。その時点では特定の課題があったというよりも、人事に関わるすべてをしっかりやることがミッションでした。また全世界2万人のなかから優れたリーダー人材を見つけ出すという大事な仕事もあります。まずは現状をしっかりこの目で見ようという思いで、こちらにやって来ました。
ー実際に、ASEAN・インドの現地をご覧になっていかがでしたか。
課題は山積みでしたね。ただすぐに制度を変えるより、まずは人材の育成が大事だと思いました。制度を変えることは分かりやすく、人事担当者がすぐにやりがちなことです。ただ制度の改革は仮に稚拙で失敗と言えそうなケースでもすぐには分からず、自己満足になりがちな面があります。どんな制度を入れるにしろ、まずは一人ひとりの社員をきちんと見ることが大事です。またどんなにすばらしい制度を導入したとしても、それが成功するかどうかは運用する人次第です。よって評価制度を変えるなら、公平で適切な評価ができる評価者を育成する必要があります。ただ評価者の育成には時間がかかります。完璧になるまで待ってから制度を変えても手遅れになってしまいます。そこで弊社では、制度見直しと評価者のための研修はペアにして始めました。人事制度改善プロジェクトと、評価者研修に関して、
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